【派遣 同一労働同一賃金】労使協定方式の賃金決定の進め方

2021/02/26 ブログ

2020年4月1日よりスタートした同一労働同一賃金ですが、これは派遣労働者も対象となります。

 

派遣労働者の待遇は、

原則として派遣先の通常の労働者との均等・均衡待遇を測る方式を取ることになります。

しかしこの方式だと、派遣先労働者の待遇に関する情報を提供してもらう必要があり、派遣先が変わるごとに、同様の手続きを踏まなければならず非常に手間がかかります。

 

そこで例外として、派遣元企業で労使協定を結んで、待遇を決定する方式も認められています。

 

多くの派遣元企業が労使協定方式を採用することになるかと思います。

そこで今回は、この労使協定方式を進め方について確認していきたいと思います。

 


 

この記事でお伝えすること

 

・労使協定方式とは

・労使協定で決める内容

・賃金の決定方法

 ・一般賃金とは

 ・一般基本給・賞与等の決定基準

 ・協定対象者の賃金

 ・協定対象者の昇給ルール

 


 

労使協定方式とは

 

労使協定方式とは、

派遣先の労働者の賃金等と比較するのではなく、

世間一般の賃金等と比較して同等以上支払えば良い方式となります。

 

そして、この労使協定方式は、派遣社員の「長期的なキャリア形成に配慮した雇用管理」を趣旨としています。

 

均等・均衡待遇を測る方式だと、派遣先が変わるごとに賃金水準が変わり、派遣労働者の所得が不安定になることが想定されます。

そうなると、派遣社員の長期的なキャリア形成が難しくなることになります。

そのようなことにならないよう、労使協定方式では、派遣社員の長期的なキャリア形成に配慮した雇用管理が求められます。

 

この趣旨を理解していただくと、労使協定方式の様々な要件を理解しやすいかと思います。

 


 

労使協定で決める内容

 

 

それでは、労使協定方式で決める内容を確認しておきましょう。

労使協定ではどんな内容を決めて良いわけではありません。

 

決める内容は、

①派遣労働者の範囲

②賃金の決定方法

③労使協定の対象とならない待遇及び賃金を除く待遇決定方法

④教育訓練を実施すること

⑤有効期間

 

これらの内容を決めていきます。

 

特に重要となる項目は賃金の決定方法になります。

今回の記事では、労使協定のメインとなる賃金の決定方法について詳細を確認していきます。

 


 

賃金の決定方法

 

賃金の決定方法は条件が3つあります。

 

<条件1>

派遣労働者が従事する業務と同種の業務に従事する一般労働者の平均的な賃金の額(一般賃金)と同等以上にすること

 

<条件2>

派遣労働者の職務内容、成果、意欲能力、経験等の向上があった場合に賃金が改善されるものであること(昇給ルールや別途手当を支給など)

 

<条件3>

公正に評価して賃金を決定すること

 

では、それぞれの条件を詳しく確認していきましょう。

 


 

 

<条件1>

派遣労働者が従事する業務と同種の業務に従事する一般労働者の平均的な賃金の額(一般賃金)と同等以上にすること

 

 

派遣労働者の賃金は、まず一般賃金と同等以上にしなければなりません。

 

一般賃金 ≦ 協定対象派遣労働者の賃金

 

では一般賃金とはなんでしょう。

一般賃金とは

①一般基本給・賞与等

②一般通勤手当

③一般退職金

のことをいいます。

 

ここでは、世間一般の標準的な基本給、賞与、通勤手当、退職金ととらえて頂ければよろしいかと思います。

 

つまり世間一般の賃金よりも同等以上の賃金を支払わなければならないため、

まずは、世間一般の賃金を明確にするところから始めます。

 

世間一般の賃金が明確になったところで、派遣労働者の賃金を比較し、同等以上であるか確認します。

比較方法は、

①から③を個々で比較する方法と ①から③を合算して比較する方法があります。

 

それでは、ここからは世間一般の賃金の算出方法について確認していきましょう。

 


 

 

一般基本給・賞与等の決定基準

 

まずは一般基本給・賞与等の額を明確にします。

 

一般基本給・賞与等の額は、「基準値(0年)×能力・経験調整指数×地域指数」で構成されます。

 

 

次の4つのステップで額を決定します。

 

<ステップ1>

世間一般の賃金を確認するために、指定されている賃金の統計表を使います。

2パターンあるので、使用する統計調査等を労使で選択します。

 

・賃金構造基本統計調査によるもの

こちらの資料の特徴としては、実際企業が支払っている賃金の平均となります。しかしすべての職種は網羅されていません。

 

・職業安定業務統計によるもの

こちらの資料の特徴は、ハローワークの求人票上の賃金となります。したがって実際に支払っている賃金とは異なります。ただこちらはすべての職種を網羅しております。

 

自社の状況に合わせて2つのうちいずれかから選択しましょう。

 

<ステップ2>

使用する統計表が決まったら、次に比べる職種を決めます。

統計表より実際に派遣労働者が従事する職種を選択しましょう。

 

 

<ステップ3>

能力・経験調整指数を決めます。

 

統計表には、能力経験調整指数というものが記載されております。

職種別に基準となる賃金がありますが、経験や能力に応じて、世間一般の賃金も異なると思いますので、それに合わせ一定に指数を乗じた金額が記載されております。

基準値に能力経験調整指数を乗じた額は、年数が記載されておりますが、こちらは単純に勤続年数を示すものではありません。

業務の内容が一般労働者の何年目に相当するのかを考慮して決めることになります。

 

 

<ステップ4>

地域指数を決めます。

 

地域によって賃金水準が異なりますので、基準値に地域指数を乗じて調整します。

 

こちらの指数も、

・都道府県別

・ハローワーク管轄別

の2パターンがあります。

 

2つのうちいずれかから選択することになります。

 

以上4つのステップで世間一般の賃金である、一般賃金の基本給と賞与額を明確にします。

 

 

具体的に事例で確認してみましょう。

 

EX:システムエンジニア 1年目 北海道

1,782円(1年目)×0.922(北海道)=1,644円(小数点切り上げ)・・・一般基本給・賞与

 

この場合、北海道の派遣先で従事する従業員(1年目相当)は、1時間あたり1,644円以上の賃金を支払う必要があります。

 

 

各ステップで示した

それぞれの選び方、考え方をおさえておきましょう。

 

〇職種の選び方

協定対象者(派遣労働者)が従事する業務と最も近いと考えられるものを選択します。

業務が複数ある場合、中核的な業務を選びます。

EX:店舗販売業務と清掃を一部行う場合は販売業務を選択。

 

〇職種の考え方

職種の名称から判断できない場合は、「賃金構造基本統計調査の役職及び職種解説」又は「厚生労働省編職業分類 職業分類表改訂の経緯とその内容」を参照して選択します。

 

〇能力・経験調整指数の考え方

協定対象派遣労働者の能力及び経験を踏まえつつ、一般の労働者の勤続何年目に相当するのかを考慮して適切なものを選択します。

例えばその派遣会社では入社したばかりだが、前職を通じるとその業務の経験は10年相当であれば、10年の賃金を選択します。

 

〇地域指数の考え方

派遣先の事業所の所在地を含む都道府県またはハローワークの管轄地域の指数を選択します。

 


 

 

協定対象者の賃金

 

一般基本給・賞与が決定したら、次は派遣労働者の賃金を決定します。

 

次の3つのステップで決定します。

 

<ステップ1>

派遣会社の賃金テーブルでそれぞれの等級ごとの賃金額を確認します。

 

<ステップ2>

各等級の能力経験調整指数を決定します。

各等級が能力経験調整指数の何年目に該当するかを考慮して決定します。

 

<ステップ3>

左の表(協定対象派遣労働者の賃金)と右の表(一般賃金)を比較し、同等以上になっているか確認します。

 

派遣労働者の賃金が一般賃金よりも下回る場合は、賃金額、賃金テーブルを見直す必要があります。

 

 

基本給だけでなく、支払われる賞与や手当を含めて、一般賃金を上回っていれば問題ありません。

 


 

通勤手当

 

次に通勤手当です。通勤手当は支払かたにより、2つのパターンがあります。

 

<選択肢1>

実費支給により「同等以上」を確保。

実費支給の場合は、一般通勤手当と同等以上とみなします。

ただし実費支給でも支給に上限がある場合で、時給換算したときに74円未満である場合は、選択肢2で取り扱うことになります。

 

 

<選択肢2>

固定で通勤手当を支払っている場合は、

一般労働者の通勤手当に相当する額(74円)と「同等以上」を確保します。

 

74円 ≦ 通勤手当

または

一般基本給・賞与等+74円 ≦ 協定対象派遣労働者の賃金

 

 

実費支給か固定支給かにより取扱いが異なりますのでご注意ください。

 


 

退職金

 

次に退職金です。こちらも3つのパターンより選択してもらうことになります。

 

<選択肢1>

現状の退職金制度で比較する。または新たに退職金制度を作る。

 

いわゆる退職時に支給する退職金制度をイメージして頂ければよろしいかと思います。

 

局長通達の示す調査資料に一般退職金の額が記載されております。そこから設定した一般退職金と派遣会社の退職金テーブルを比較します。

 

一般退職金 ≦ 派遣会社の退職金テーブル

となっていればOKです。

 

下回るようであれば、退職金制度を見直すか、選択肢2、3を検討します。

 

 

<選択肢2>

給与に上乗せし、前払いする。

 

退職金制度がないような企業もあるかと思います。

その場合は、

一般基本給・賞与等の6%と同等以上の前払い退職金にする方法もあります。

毎月支給する賃金に上乗せされているので、退職金を前払いしている形となります。

退職金制度がないような企業はこちらを選択されるケースが多いようです。

 

<選択肢3>

中退共等の加入する。

 

企業が毎月掛金を納付することで、従業員が退職したときに中退共から退職金が直接支払われる制度です。

毎月納付する掛金を、一般基本給・賞与等の6%分の額と同等以上にする必要があります。

 

一般基本給・賞与等の6%分の額 ≦ 掛金等の費用

 

以上3つのパターンからいずれかを選択する必要があります。

 

ここまでが、

賃金決定方法の条件1

「派遣労働者が従事する業務と同種の業務に従事する一般労働者の平均的な賃金の額(一般賃金)と同等以上にすること」

の内容になります。

 


<条件2>

派遣労働者の職務内容、成果、意欲能力、経験等の向上があった場合に賃金が改善されるもの(昇給ルールや別途手当を支給など)

 

次に、賃金決定方法の条件2である

「派遣労働者の職務内容、成果、意欲能力、経験等の向上があった場合に賃金が改善されるもの」について確認しましょう。

 

簡単に言えば、昇給のルールや能力等の向上に合わせて、手当を支払うルールを作ってくださいということです。

 

例えば、次のようなルールが考えられます。

 

例1 別途手当を支給する

 

勤務評価の結果、能力の向上が認められた場合、基本給額の1~3%を能力手当として支給

等級

職務の内容

基本給

Aランク

上級プログラマー

1,600

Bランク

中級プログラマー

1,250

Cランク

初級プログラマー

1,000

 

+能力手当 

 

 

例2 能力の向上が認められた場合、昇給により対応

 

等級

職務の内容

基本給

 

 

 

 

1号

2号

3号

Aランク

上級プログラマー

1,600

1,700

1,800

Bランク

中級プログラマー

1,250

1,300

1,350

Cランク

初級プログラマー

1,000

1,025

1,050

ランクの中に号棒を作り、昇給する仕組みを作る

 

 

例3 能力の向上が認められた場合、ランクを上げる

等級

職務の内容

基本給

Aランク

上級プログラマー

1,600 ↑

Bランク

中級プログラマー

1,250 ↑

Cランク

初級プログラマー

1,000 ↑

号棒を作るのではなく、ランクを上げる仕組みにする。

 

ここに挙げたのは一例です。

自社に合わせて昇給のルールを作成してみてください。

 

以上が労使協定で決める賃金の決定方法となります。

 


 

まとめ

 

<労使協定方式の賃金決定の進め方>

 

・派遣労働者の職種に合わせた世間一般の賃金(一般賃金)を明確にする。

 

・一般賃金の算出方法は、「基準値(0年)×能力・経験調整指数×地域指数」

 統計表から選択し決定する。

 

・通勤手当、退職金手当については、いくつかあるパターンから選択する。

 

・一般賃金と比較しながら派遣労働者の賃金を決定する。

 

・派遣労働者の昇給ルールを作る

 

労使協定方式を採用する場合は、労働者派遣事業報告書に労使協定を添付することになります。

労使協定を締結せずに、労使協定方式を採用することはできません。

その場合、派遣先均等均衡方式が強制的に適用されてしまいますので、十分ご注意ください。